Hög personalomsättning medför stora kostnader. Mycket tid och resurser behöver läggas på rekrytering, onboarding och upplärning av nya medarbetare och det interna kulturarbetet blir lidande. Samtidigt tappar företag den investering de redan gjort i de medarbetare som slutar – i stället för att skörda frukten av den upplärning de genomfört riskerar de i stället att förlora den till konkurrent. Att behålla medarbetare och aktivt arbeta med talent management är därför en angelägen fråga för alla arbetsgivare men särskilt viktig i kunskapsintensiva organisationer, som jurist– advokatbyråer, där andelen medarbetare med specialistkompetens är stort.
Branschrapporten, Framtidens jurist 2022, visar att 45% av Skandinaviens jurister övervägt att lämna sitt nuvarande arbete under de senaste sex månaderna. Branschen står alltså inför vad som skulle kunna bli en medarbetartsunami.
Vad beror det på och vad kan arbetsgivare göra? Beror missnöjet på lönen, brist på möjlighet till utveckling, ledarskap eller andra faktorer? Framtidens jurist 2022 bekräftar att kravet på en bättre balans mellan arbete och privatliv (work-life balance) ökar och att jurister är villiga att gå långt för att nå dit: 61% är villiga att tacka nej till befordran, 36% är villiga att acceptera en lägre position och 33% är villiga att acceptera en lönesänkning för att få bättre balans mellan arbete och privatliv.
Juristbranschen kräver flexibilitet. Vill man attrahera och hålla kvar nyckeltalanger bör man som arbetsgivare fundera på hur man kan skapa arbetsramar som möjliggör en bättre balans mellan arbetsgivare och privatliv, Alexandra Åquist, Vd, Norstedts Juridik.
Work-life balance som konkurrentstrategi
Work-life balance handlar om möjlighet att bestämma över sin egen tid. Att känna att det finns rum för flexibilitet och därmed möjlighet att vara mån om sitt privatliv utan att det avstannar ens karriär och professionella liv. Individanpassade anställningsvillkor gällande andra saker än lön blir därför allt viktigare.
- Framtidens jurist 2022 bekräftar att vår bransch kräver flexibilitet! Högre lön och befordran smäller inte lika högt som tidigare. Vill man attrahera och hålla kvar nyckeltalanger i framtiden bör man som arbetsgivare fundera på hur man kan skapa arbetsramar som möjliggör en bättre balans, säger Alexandra Åquist, Vd, Norstedts Juridik.
Riskerar att bli plantskola för andra arbetsgivare
Hög personalomsättning ger intäktsbortfall och eftersom efterfrågan på jurister är större än tillgången blir utmaningarna extra stora för juristbranschen. Byråer allokerar stora resurser varje år på rekrytering av nya medarbetare som man på förhand vet troligen kommer avsluta sin anställning inom ett eller ett fåtal år och riskerar på så sätt att bli en plantskola för andra arbetsgivare.
- ”Karriärkapital” såsom befordran och hög lön har traditionellt lockat talanger till den juridiska sektorn, men den bilden krackelerar i ljuset av det stora antalet jurister som har övervägt att lämna sin nuvarande tjänst – i utbyte mot ett svagare karriärkapital (position, lön etc.). Detta ställer nya tankeväckande frågor om förändrad karriärmotivation och vilken strategi som kommer att vara mest framgångsrik i framtiden när det gäller managering av talanger. Har den juridiska talangpoolen blivit polariserad i ”traditionalister” (som prioriterar en traditionell karriär och som accepterar de krav som det inbegriper) och ”progressiva” (som är villiga att byta ut den rakaste och högsta karriärvägen mot en mer balanserad livsstil), kommenterar Jens Näsström, Arbetspsykolog, oberoende forskare och föreläsare.
Läs hela branschrapporten Framtidens jurist 2022.
